Coronavírus: como ficam os contratos de trabalho?

20/03/20 | Direito | por

Nos últimos dias, o Coronavírus é assunto que lidera o round de notícias veiculadas pelos mais diversos meios de comunicação…

Considerado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como um vírus capaz de provocar infecções respiratórias, desde um simples resfriado até doenças mais severas como a denominada Síndrome Respiratória Aguda Grave (SARS), é ele o responsável por causar a doença COVID-19, já reconhecida como nova pandemia a acometer países de variados continentes e a motivar a morte de milhares de pessoas em todo o mundo.

Outras pandemias atemorizaram a população mundial em tempos remotos, a citar a tuberculose, a cólera e a gripe H1N1 ou, como popularmente conhecida, a gripe suína.

Fato é que, o Coronavírus, e a doença por ele causada, eram desconhecidos antes do surto iniciado em Wuhan, na China, em dezembro de 2019. Desde então, organismos internacionais e entidades governamentais unem esforços para estabelecer regras, bem como medidas de contingência, com propósito comum de evitar a proliferação desarrazoada desse mal.

Sem sombra de dúvidas, é com pesar que vivenciamos essa realidade, mas é preciso reconhecer o quão ela interfere, direta e imediatamente, na vida dos trabalhadores.

E, afinal, como ficam os Contratos de Trabalho? Que impactos considerar? Quais providências tomar?

As medidas de contenção da Lei nº 13.979, de 06 de Fevereiro de 2020.

No último dia 07 de fevereiro, foi publicada e entrou em vigor, a Lei nº 13.979, dispondo sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus responsável pelo surto do final do ano passado.

Tais medidas, a citar como exemplos o isolamento e a quarentena, causam impactos nas relações de trabalho, a destacar nas relações que se estabelecem entre empregados e empregadores.

Nos termos da citada Lei, será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas ali previstas para contenção do Coronavírus. Assim, ao se admitir o afastamento do serviço pelo empregado, como medida de enfrentamento à pandemia, os dias de ausência devem ser remunerados pelo empregador, com correspondente recolhimento do FGTS e contagem do tempo de serviço (para fins de aposentadoria, por exemplo), caracterizada, portanto, a interrupção do Contrato de Trabalho.

Por outro lado, importante destacar que a permanência do vínculo empregatício durante o afastamento do trabalhador autoriza o patrão a dele exigir habitual prestação de serviços na modalidade de “home office”, mantidas “em casa” todas as condições de trabalho já praticadas “nas dependências do empregador”, como jornada de trabalho, períodos de descanso, etc.

Lembre-se que, para o Direito do Trabalho, não importa onde ocorre a prestação de serviços para que reconhecido o vínculo de emprego. Daí, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos indispensáveis para tanto (CLT, arts. 2º e 3º). Inclusive, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

A concessão de férias como medida de enfrentamento à COVID-19.

O empregado que se afastar do serviço em razão do isolamento ou da quarentena, previstos na Lei nº 13.979/2020, estará de “licença remunerada” e nenhum prejuízo sofrerá no seu direito a férias, salvo se o afastamento se prolongar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias, como previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), hipótese em que terá início novo período aquisitivo de férias a contar do retorno às atividades.

E seria admitida a concessão de férias coletivas, pelo empregador, como medida de enfrentamento do Coronavírus?

– Na tentativa de se evitar a contaminação de trabalhadores, é legal a concessão de férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de determinado (s) setor (es)/departamento (s).

Em contrapartida, de acordo com a legislação vigente, deverá o empregador comunicar, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, o Ministério da Economia e a entidade sindical representativa da categoria.

Ainda possível a concessão de férias individuais?

– Importante lembrar que as férias são concedidas por ato e conforme interesses do empregador, de sorte que, nas hipóteses em que o empregado já tenha concluído o período aquisitivo correspondente, poderá o patrão determinar o gozo das férias individuais, desde que comunicado o trabalhador com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias, nos termos da CLT.

Em ambos os casos, concessão de férias coletivas ou de férias individuais, por se tratar a pandemia de motivo de força maior, dispensável a comunicação prévia ao Ministério da Economia, entidade sindical e trabalhador, respectivamente.

O Teletrabalho como alternativa para contenção do Coronavírus.

É preciso, num primeiro momento, não confundir quando a prestação de serviços pelo empregado se dá em “home office” – o trabalho é realizado em casa – e quando a prestação de serviços se pratica na modalidade de “teletrabalho” – serviço realizado à distância.

O teletrabalho foi regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e conta com regras específicas para sua contratação!

Daí, caso opte o empregador, como medida de enfrentamento ao Coronavírus, pela alteração do regime de trabalho de seus empregados, passando do presencial para o regime de teletrabalho, deverá tudo constar em aditivo contratual e desde que haja expresso consentimento do trabalhador.

O teletrabalhador, por outro lado, diferente daquele que presta seus serviços “home office”, não terá limite nem controle de jornada, não terá direito a intervalo para almoço, nem tampouco a adicional noturno caso trabalhe após as 22h (vinte e duas horas) do dia, na verdade, ele não terá direito às garantias relativas à “duração do trabalho”.

Então, quando finda a pandemia, senão quando melhor aprouver o retorno do empregado à velha rotina de trabalho, poderá ser realizada nova alteração contratual, também mediante aditivo, agora por simples determinação do empregador, para retomada das atividades no regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias.

Além disso, no teletrabalho, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, sendo que tais utilidades não integram a remuneração do empregado para quaisquer fins.

Também deverá o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sob pena de responsabilidade trabalhista.

É legal o afastamento do empregado pelo Banco de Horas? 

A lei autoriza acordo, entre empregado e empregador, para compensação de horas extras com descanso em outro dia.

Logo, se assim contratado pelas partes, poderá o empregador conceder folga compensatória ao empregado que se afastar do serviço por medida de enfrentamento ao Coronavírus, desde que conste do Banco de Horas jornada extraordinária já praticada e pendente de compensação.

Por outro lado, ao se admitir o quão as medidas de contenção à COVID-19 comprometem a produtividade e a produção das empresas, conveniente aplicar o regime de recuperação de horas previsto no artigo 61 da CLT. Ali, autoriza o legislador a prestação de serviços, além do horário normal (máximo de 2 horas diárias), para recuperar o tempo de paralisação do trabalho resultante de causas acidentais ou por motivo, como na hipótese, de força maior. Nesse caso, será devido o valor da hora normal de trabalho acrescida do adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento). Porém, o período de recuperação de horas não poderá ultrapassar 45 (quarenta e cinco) dias por ano e está condicionado à prévia autorização do Ministério da Economia, independentemente de acordo ou convenção coletiva.

A atuação sindical em tempos de Coronavírus.

Tendo em vista a relevância e o alcance das novas prerrogativas concedidas às entidades sindicais pela Reforma Trabalhista de 2017, em especial para estabelecer novas condições de trabalho (CLT, artigo 611-A), oportuna a negociação coletiva entre sindicatos e empresas para viabilizar a prática de medidas de enfrentamento do Coronavírus pela compensação de jornada, implantação de Banco de Horas, remuneração dos trabalhadores durante os períodos de quarentena e condutas de proteção à saúde e à segurança no ambiente de trabalho. 

Como devem agir as empresas diante do contágio de seus empregados pelo Coronavírus?

Uma vez atestada, pelo médico, a suspeita de contágio ou o efetivo acometimento da doença COVID-19, deverá o trabalhador ser afastado de suas atividades laborais, nas mesmas condições em que se dá tantas outras licenças de saúde.

Destarte, o empregado deve apresentar o atestado médico à empresa, quem será responsável pelo pagamento dos salários se o afastamento se prolongar por até 15 (quinze) dias. A partir do 16º (décimo sexto) dias, o empregado deverá ser encaminhado ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para percepção do devido auxílio-doença.

A infecção do Coronavírus configura acidente do trabalho?

Os empregados que exercem função na área da saúde e que, portanto, sofram a infecção do Coronavírus, sofrem doença ocupacional que se equipara, nos termos da Lei nº 8.213/1991 (artigo 20), ao acidente do trabalho.

Em contrapartida, os trabalhadores que, em áreas diversas, sofrem mesma infecção, independentemente da atividade desenvolvida, não se enquadram na hipótese de acidente de trabalho por equiparação.

O Coronavírus e a possível extinção do Contrato de Trabalho.

De acordo com a citada Lei nº 13.979/2020, as pessoas deverão sujeitar-se ao cumprimento das medidas de enfrentamento do Coronavírus ali previstas, de sorte que a sua inobservância acarretará responsabilização.

A nova regra vem ao encontro do que já estava disciplinado pelo legislador trabalhista. É que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando correr perigo manifesto de mal considerável. Logo, negando-se o empregador a tomar tais medidas de enfrentamento, necessárias para a proteção do empregado quando da prestação de serviços, provocará, sem prejuízo doutras penalidades, a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Nesse caso, fará jus o empregado a todos os direitos rescisórios, a considerar saldo de salário, férias integrais (caso ainda não usufruídas) e proporcionais, acrescidas do terço constitucional, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio, FGTS + 40% e seguro-desemprego.

Razoabilidade e bom senso em tempo de pandemia.

Cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, bem como adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão competente. Daí a responsabilidade dos empregadores de bem compartilhar, com colaboradores e subordinados, as diversas orientações expedidas pela Organização Mundial da Saúde (OMS), dentre outras entidades nacionais, empenhadas no enfrentamento da pandemia.

De igual forma, cabe aos empregados observar tais normas e colaborar com a empresa na aplicação das medidas pertinentes. Além do mais, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das instruções expedidas pelo empregador… Nesse caso, poderá o trabalhador sofrer sanções, desde a advertência do empregador, verbal ou escrita, até a suspensão disciplinar (quando há prejuízo do salário), senão a dispensa por justa causa.

Em tempos de pandemia, tomadores e prestadores de serviços, em comunhão de interesses, devem agir com razoabilidade e bom senso para enfrentamento da doença. Por isso a adoção de medidas de higiene pela população também deve ser aplicada no âmbito das relações de trabalho: lavar regularmente as mãos e o rosto com água e sabão, usar álcool em gel, cobrir o nariz e a boca ao espirrar ou tossir, evitar o toque e o contato direto com outras pessoas, não compartilhar objetos, evitar aglomerações, manter os ambientes bem ventilados, dentre outras condutas. Desse modo, empresas, empregados e aplicadores do Direito, no empenho de esforços comuns para o combate à COVID-19, podem proporcionar melhor solução ao problema, contornar o caos e minimizar os impactos à saúde da população em geral.

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Chris Bruno.

Professora de Direito do Trabalho no SupremoTV

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1 comentário - Quero comentar!

  • Que texto maravilho! muito esclarecedor e de fácil compreensão. Obrigada Supremo e prof. Chris Bruno.

    Comentário por Bárbara Marinho — março 22, 2020 @ 3:24 pm

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