Quais os direitos e deveres do empregado e empregdor no retorno ao trabalho presencial?

Após 2 anos de adaptações no modo como trabalhamos, chegou a hora de retomar o ritmo de vida normal. Neste artigo vamos te contar os direitos e deveres dos empregadores e dos empregados.

O modo como trabalhamos sofreu rápidas e diversas alterações com a chegada do Covid-19. Isso, devido às medidas de isolamento social, a forma de se trabalhar precisou ser adaptada, o que resultou na mudança da forma como todo o país trabalha.

É sabido que, o pior da pandemia já foi enfrentado, com o avanço da campanha de vacinação no Brasil em 2021, o número de óbitos reduziu significativamente, o que deu início a um movimento de retorno ao trabalho presencial por parte dos empregadores.

Não podemos esquecer que não estamos livres da pandemia, uma vez que ainda estamos vivendo em meio ao Covid-19 e suas variantes que trouxeram um aumento significativo no número de casos no país.

Esse aumento repentino gerou ainda mais incertezas e questionamentos por parte do trabalhador e do empregador acerca do retorno ao trabalho presencial. Neste artigo, nós do Supremo iremos esclarecer algumas das possíveis dúvidas acerca desse tema tão relevante. Continue a leitura e entenda!

Com o agravamento da situação pandêmica houve um retrocesso no retorno às atividades presenciais. De tal modo, o empregador poderá exigir o retorno às atividades presenciais caso haja essa previsão nos protocolos sanitários estaduais e municipais. Ressaltando-se que, o empregador ao estabelecer protocolos internos de segurança deverá se ater à regulamentação das autoridades.

Entretanto, no tocante aos trabalhadores que fazem parte do grupo de risco, o empregador não pode exigir o retorno imediato por parte desses empregados.

É importante ressaltar que a recusa do trabalhador fundada em exigências médicas deverá sempre ser comprovada junto ao empregador. Em tais casos, a Lei 14.151/2021 prevê a possibilidade de exercício das atividades a distância, seja por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

É cabível ao empregador aplicar medidas disciplinares ao empregado que se recusar a retornar à modalidade do trabalho presencial, nos termos dispostos na Consolidação das Leis do Trabalho:

1. Advertência verbal ou escrita;
2. Suspensão – não podendo exceder o período de 30 dias, conforme art. 474 da CLT;
3. Dispensa por justa causa Рa mais severa das puni̵̤es, prevista no art. 482 da CLT.

Ressaltando que a aplicação das supracitadas medidas disciplinares acima elencadas deverão acontecer sempre de forma gradual.

A exigência de utilização de máscaras de proteção, assim como das demais medidas de prevenção e combate à pandemia do coronavírus, é regulamentada por decretos municipais e estaduais. A respeito, em alguns estados o uso de máscaras de proteção deixou de ser obrigatório em determinados ambientes.

Dessa forma, o empregador poderá estabelecer protocolos internos que versem sobre as medidas de proteção e prevenção, como o uso obrigatório de máscaras, se amparando e observando os protocolos sanitários vigentes.

A exigência não cumprida pelo trabalhador pode ensejar na aplicação de punições pelo empregador, como advertências e suspensões, e até mesmo na dispensa por justa causa, configurado o ato de insubordinação previsto no art. 482, h, da CLT.

Quanto à exigência de vacinação por parte do empregador, em novembro de 2021, o Ministro do Supremo Tribunal Federal Luís Roberto Barroso, proferiu decisão que deferiu medida cautelar e suspendeu os dispositivos da lei que proibiam a exigência do comprovante de vacinação ao trabalhador. Vide ADPF 898. Em seu voto, Barroso salienta que a falta de vacinação interfere no direito à saúde e à vida de terceiros.

Portanto, ainda que o trabalhador possa argumentar face à não obrigatoriedade da vacina no Brasil, o empregador poderá exigir o comprovante de vacinação, com respaldo na liminar concedida pelo Ministro Barroso e nas autoridades sanitárias. Assim, a ausência do comprovante de vacinação poderá ensejar na aplicação de medidas disciplinares pelo empregador, incluindo a dispensa por justa causa.

O empregador também não pode recusar o atestado de afastamento por Covid-19, desde que este respeite os requisitos de validade da portaria MPAS 3.291/84. São eles:

• diagnóstico conforme o Código Internacional de Doenças – CID, com a expressa concordância do paciente;
• prazo de afastamento concedido por extenso e numericamente;
• nome, assinatura, carimbo e número do CRM do médico responsável

Gostou deste artigo? Compartilhe com seus amigos!

Fique atento ao nosso site, às nossas redes sociais e prepare-se conosco!

Conheça nossos cursos em supremotv.com.br e siga-nos no Instagram: @supremotv. Aproveite para seguir nosso canal no Telegram! Divulgamos conteúdos exclusivos e em primeira mão para você saber de editais e notícias antes de todo mundo! Faça parte agora mesmo: bit.ly/TelegramSupremo.

Compartilhe este post!